El curso de Psicología Industrial contiene lo siguiente:
- Lecciones en formato de videoconferencias con las que se explica el contenido teórico.
- Actividades complementarias que le harán investigar más acerca del tema, así como, poner en práctica lo estudiado en la lección. Estas actividades no forman parte de su evaluación final.
- Textos que respaldan lo explicado en la videoconferencia.
- Cuestionarios de evaluación, que tras ser contestados y aprobados puede acceder a la siguiente lección.
- Examen final para evaluación global del curso.
Lección 1: Principios, Conceptos y Problemas de la Psicología Industrial
1.1. Conceptos de Industria. Para iniciar la comprensión de la psicología industrial es necesario conocer que se entiende por industria. “La industria es el conjunto de procesos y actividades que tienen como finalidad transformar las materias primas en productos elaborados”. Existen diferentes tipos de industrias, según sean los productos que fabrican. Por ejemplo, la industria alimentaría se dedica a la elaboración de productos destinados a la alimentación, como el queso, los embutidos, las conservas, las bebidas, etc. Para su funcionamiento, la industria necesita materias primas y fuentes de energía para transformarlas. Al mismo tiempo es necesaria la creación de una red de transporte que facilite el traslado de los recursos naturales a las fábricas y la distribución de los productos ya elaborados.
Desde el origen del hombre, este ha tenido la necesidad de transformar los elementos de la naturaleza para poder aprovecharse de ellos, en sentido estricto ya existía la industria, pero es hacia finales del siglo XVIII, y durante el siglo XIX, cuando el proceso de transformación de los recursos de la naturaleza sufre un cambio radical, que se conoce como revolución industrial.
Otro concepto utilizado hoy en día dentro del campo de la psicología es organización, que se define como “una unidad social coordinada deliberadamente y compuesta por dos o más personas, que funciona de manera más o menos continua para alcanzar una meta o unas metas comunes”. Robbins S.( 2004 )
1.2. Definición y Métodos de la Psicología
1.3. Objetivo e Importancia de la Psicología Industrial
1.4. Historia de la Psicología Industrial
1.5. Problemas de la Psicología Industrial
1.6. Áreas de Trabajo de la Psicología Industrial
| Video Conferencia : Conceptos de Industria |
| Materiales de Lectura y Estudio |
| Examen de la Lección |
Leccion 2: Métodos, Instrumentos y Estrategias
2.1. Necesidad de Estudiar los Métodos de la Investigación.
2.2. Requisitos de la Investigación Psicológica
2.3. Limitaciones de la Investigación en la Psicología. La psicología no es una ciencia exacta como lo son las matemáticas, la física o la química. Los seres humanos somos muy complejos. Y como no somos iguales es limitada nuestra capacidad de hacer generalizaciones simples, exactas y amplias, dos personas actúan de manera muy diferente en la misma situación y el comportamiento del mismo individuo cambia en situaciones distintas. No podemos concluir que siempre tendremos los mismos resultados después de llevar a cabo una investigación, por lo que el diseño debe de ser muy cuidadoso, un mal diseño experimental o un mal manejo de las variables nos llevará a conclusiones erróneas.
El tener conocimiento de los métodos de investigación permite que las conclusiones a las que lleguemos después de haber llevado a cabo una investigación sean válidas, confiables y generalizables únicamente para la población en la cual se llevó a cabo dicha investigación.
La investigación tiene como finalidad ayudarnos a indagar la verdad, y aunque nunca encontraremos una verdad definitiva que en el caso de la psicología sería saber como se comportaría una persona o grupo de personas en una organización, la investigación acrecienta nuestra comprensión y conocimiento al respaldar algunas teorías, refutar otras y proponer nuevas.
2.4. Estudio del Contexto Ambiental de la Organización
2.5. Estudio De la Fuerza Laboral Disponible Dentro de la Propia Organización
2.6. Formulación de Objetivos y Estrategias de la Planificación de Personal
2.7. Determinación de los Planes de Acción en Materia de Personal
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Leccion 3: Reclutamiento y Selección de Personal
3.1. Diferencia Entre Reclutamiento y Selección
3.2. Proceso de Selección
3.3. Análisis de Puesto
3.4. Métodos Específicos de Selección de Personal. Los psicólogos pueden usar distintos instrumentos de selección para disminuir la cantidad de errores por aceptar o rechazar candidatos. Algunos de los instrumentos más conocidos son las pruebas escritas y las que simulan el desempeño, además de las entrevistas. Algunas de las pruebas típicas son las de inteligencia, aptitud, capacidad e interés.
Las pruebas debidamente diseñadas disminuyen la posibilidad de equivocarse al decidir. Las pruebas de capacidad intelectual, capacidad espacial y mecánica, precisión perceptiva y capacidad motriz, en las organizaciones industriales, son pronosticadores moderadamente válidos para muchos puestos operativos, especializados y semiespecializados. Las pruebas de inteligencia son pronosticadores bastante buenos para los puestos de supervisión.
Las pruebas que simulan el desempeño constan de comportamientos del trabajo real y no de sustitutos. Algunas de las más conocidas son las muestras de trabajo en las que se le pide al candidato que ejecute una muestra representativa del trabajo realizado en el puesto, y los centros de evaluación. Las primeras son adecuadas para las personas que solicitan empleos rutinarios, las segundas, para personal administrativo.
La entrevista y los formatos de solicitud, son prácticamente un instrumento universal de selección.
3.5. La Entrevista en la Selección de Personal
3.6. Referencias y Cartas de Recomendación
3.7. Centro de Evaluación por Simulación
| Video Conferencia: Reclutamiento y Selección de Personal |
| Materiales de Lectura y Estudio |
| Examen de la Lección |
Leccion 4: Evaluación y Desempeño
4.1. Concepto
4.2. Objetivo de la Evaluación del Desempeño. Murphy y Cleveland (1995) creen que la evaluación del desempeño puede ayudar a las organizaciones en varias formas: Primero, pueden mejorar la calidad de las decisiones de la organización que van desde los aumentos de salario hasta los ascensos o despidos. Segundo, las evaluaciones del desempeño pueden mejorar la calidad de las decisiones individuales, que van desde la elección de carrera hasta el desarrollo de fortalezas futuras. Una retroalimentación precisa es un componente importante del éxito en la capacitación y proporciona elementos para formar autoevaluaciones realistas en el lugar de trabajo. Asimismo es una clave para mantener niveles altos de motivación en el trabajo. Tercero, las evaluaciones del desempeño pueden afectar las opiniones de los empleados y su apego a la organización. Un sistema de evaluación del desempeño exitoso de una organización puede ayudar a formar el compromiso y la satisfacción del empleado.
En resumen la evaluación del desempeño se puede utilizar para diversos propósitos, entre los que destacan: decisiones sobre compensación, retroalimentación del desempeño, decisiones acerca de capacitación y adiestramiento, promociones y transferencias.
4.3. Oposición a la Evaluación del Desempeño
4.4. Técnica de Evaluación del Rendimiento
4.5. Evaluación del Rendimiento en Áreas no Relacionadas con la Producción
4.6. Evaluación del Rendimiento de los Ejecutivos
4.7. Evaluación del Rendimiento y las Calificaciones Bajas
| Video Conferencia: Concepto |
| Materiales de Lectura y Estudio |
| Examen de la Lección |
Leccion 5: Adiestramiento y Desarrollo Personal
5.1. Objetivo e Importancia
5.2. Diferenciar Capacitación y Adiestramiento
5.3. Método de Adiestramiento para Ejecutivos
5.4. Adiestramiento de Desempleados en Pocas Posibilidades de ser Contratados
5.5 Evaluación de los Programas de Adiestramiento y Desarrollo
5.6. Motivación, Satisfacción y Participación Activa en el Trabajo.La satisfacción en el puesto implica la sensación de agrado o desagrado que el empleado experimenta con su puesto. Puede variar incluso en empleados que tienen exactamente el mismo puesto y condiciones de trabajo, un trabajador con determinadas características personales puede estar satisfecho con su puesto, y otro con diferente perfil, puede estar absolutamente insatisfecho. Ante esto debemos señalar la conveniencia de evaluar continuamente la satisfacción de cada uno de los empleados que colaboran en la empresa.
Es prácticamente imposible determinar qué factores van a tener satisfechos a todos los empleados, pero si se quiere generar y mantener la satisfacción de los trabajadores debemos asegurarnos de que la remuneración sea adecuada, la supervisión, coordinación y retroalimentación sean claras y oportunas, que exista un buen ambiente laboral donde predomine el trabajo en equipo y la solidaridad, y que tanto la naturaleza de las actividades a desarrollar como las condiciones de trabajo sean convenientes y motivantes.
5.7. Principales Tipos de Entrenamiento
5.8. Detección de Necesidades de Capacitación
5.8.1. Planeación de un Programa de Capacitación
5.8.2. Reconocimiento Personal
5.8.3. Compensaciones al Personal
5.8.4. Planes de Carrera
5.8.5. Redes de Ascenso
5.8.6. Desarrollo Social
5.8.7. Auditoria Personal
5.8.8. Organización Encargada de Retener y Desarrollar Persona
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Leccion 6: Factores que inciden de manera negativa o positiva en la satisfacción de los Recursos Humanos y la Productividad
6.1. Motivación, Satisfacción con el Trabajo e Interés por el Trabajo
6.1.1. Teoría de la Valencias y Expectativas. Es una teoría derivada de la corriente de la intencionalidad o de las expectativas, cuyos modelos distinguen entre la conducta intencional derivada de la predicción de lo que puede ocurrir al actuar de determinada manera y de la conducta impulsiva, que es reactiva y de orden inferior. La conducta sólo es un instrumento para la consecución de una meta específica y el valor de la meta es lo que motiva al individuo.
La idea básica es que la gente se siente motivada cuando cree que sus conductas se traducirán en recompensas o en los resultados que persiguen. Si perciben que éstas no dependen de su comportamiento, no tendrán motivación para manifestar esa conducta, es decir, si no desean la recompensa que se sigue de una conducta, no se sentirán motivados a ejecutarla.
La teoría de Vroom (1964) postula que la motivación o fuerza es una función matemática de tres tipos de cogniciones.
La valencia es el valor de un resultado o de la recompensa que se otorga a una persona, es el grado en que la persona desea o quiere algo.
La instrumentalidad es la probabilidad subjetiva de que una conducta determinada resulte en un estímulo específico. Este resultado esperado se traduce como un beneficio personal que es consecuencia de un rendimiento adecuado producido por un esfuerzo considerable.
La expectativa es la probabilidad de que un determinado nivel de esfuerzo conduzca al logro de los objetivos (traducido en un rendimiento adecuado),
6.1.2. Teoría del Establecimiento De Metas
6.1.3. Teoría de la Equidad
6.2. Condiciones de Trabajo
6.3. Liderazgo
6.4. Estrés en el Trabajo
6.4.1. Naturaleza del Estrés
6.4.2. Diferencias Individuales en la Vulnerabilidad al Estrés
6.4.3. Causas del Estrés Laboral
6.4.4. Efectos del Estrés en el Trabajo
6.4.5. Solución de Problemas del Estrés
6.4.6. Métodos Individuales
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Leccion 7: La Organización en la Empresa
7.1 Diferencia Entre Estilo Organizacional Clásico y Moderno
7.2 Movimiento a Favor de la Calidad de Vida Laboral. La calidad de vida laboral es entendida como el resultado de las condiciones proveídas por una organización, las cuales impactan en la salud física, emocional y psicológica del trabajador.
Incluye múltiples factores, como: satisfacción con el trabajo ejecutado, posibilidades de tener futuro en la organización, reconocimientos por los resultados alcanzados, salario percibido, beneficios alcanzados, relaciones humanas con el grupo y la organización, ambiente psicológico y físico de trabajo, libertad y responsabilidad. Si la calidad de vida laboral es buena, generará un clima de confianza y respeto mutuo en el que el individuo tenderá a aumentar sus contribuciones y elevar sus oportunidades de éxito psicológico, y la administración tenderá a reducir mecanismos rígidos de control.
7.3 Introducción del Cambio en las Organizaciones
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Leccion 8: Psicología Ingenieril
8.1 Concepto
8.2 Los Análisis de Tiempo y Diseño. Hacia finales del siglo XIX, Frederick Taylor, Ingeniero y economista Norteamericano, promotor de la organización científica del trabajo, padre de la administración científica, efectúo sus primeras observaciones sobre la industria del trabajo en la industria del acero. A ellas le siguieron, una serie de estudios analíticos sobre tiempos de ejecución y remuneración del trabajo, desarrolló el concepto de la "tarea", en el que proponía que la administración se debía encargar de la planeación del trabajo de cada uno de sus empleados y que cada trabajo debía tener un estándar de tiempo basado en el trabajo de un operario muy bien calificado. Después de un tiempo, fue el matrimonio Gilbreth el que, basado en los estudios de Taylor, ampliara este trabajo y desarrollara el estudio de movimientos, dividiendo el trabajo en 17 movimientos fundamentales llamados Therbligs (su apellido al revés).
El objetivo del estudio de tiempos fue minimizar el tiempo requerido para la ejecución de trabajos, conservar los recursos y minimizar los costos, efectuar la producción sin perder de vista la disponibilidad de energéticos o de la energía
8.3 Asignación de Funciones en los Sistemas Hombre Máquina
8.4 Diseño del Lugar de Trabajo
8.5 Presentación de La Información
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